_ LEGISLACIÓN

Normativa legal CEE

_ CRONOLOGÍA

Contexto legal

Marco legal de referencia en España respecto a la integración laboral de personas con diversidad funcional en las empresas.

  • 1982Ley de Integración Social para Minusválidos

    (conocida habitualmente como LISMI) según la Ley 13/1982 de 7 de Abril. 

  • 2014Ley General de los Derechos de las Personas con Discapacidad y su Inclusión Social

    (conocida habitualmente como Ley General de Discapacidad o LGD) según el Real Decreto Legislativo 1/2013 de 29 de noviembre.

_ INCLUSIÓN LABORAL

Evolución social en España

Según el Instituto Nacional de Empleo (datos 2018), la población en edad laboral con alguna discapacidad reconocida casi alcanza los 2 millones de personas en España.

Desde el año 1982 se ha trabajado mucho para la inclusión laboral de personas con diversidad funcional. Tanto desde la administración pública, múltiples organizaciones sociales, y también desde las empresas.

Se ha cambiado en gran medida la actitud y la sensibilidad hacia la discapacidad. Desde la educación hasta el mundo laboral.

Se reconoce y valora más que nunca la importancia social y personal que conlleva el trabajo remunerado dignamente para las personas con diversidad funcional.
Por la autonomía personal, el reconocimiento propio y el social, así como la independencia económica que implica.

Aún y así, la realidad actual es que para las personas con algún tipo de discapacidad superior o igual al 33% la tasa de paro es todavía hoy en día cercana al 50%

_ INCLUSIÓN LABORAL

Obligación legal de contratar en plantilla propia de todas las empresas

Todas las empresas de más de 50 trabajadores deben reservar un 2% de los puestos de trabajo para que estos sean ocupados por personas con alguna discapacidad reconocida legalmente que sea superior o igual al 33%.

Tanto las empresas privadas como las públicas.

La administración obliga a acreditar en diversos ámbitos el cumplimiento de esta ley. 

Existen iniciativas inspectoras proactivas y crecientes para instar la aplicación de sanciones administrativas diversas a las empresas que no cumplan la inserción laboral mínima estipulada.

Las sanciones derivadas de la inspección pueden una combinación de las siguientes:

_ INCLUSIÓN LABORAL

Alternativas posibles en caso de no poder contratar en la plantilla propia el número mínimo de personas con discapacidad estipulado legalmente

La propia LGD reconoce la posibilidad que no todas las empresas de todos los sectores y actividades siempre puedan tener el 2%.

Para ello estipula la posibilidad de lo que denomina “medidas alternativas” para evitar las sanciones.

Un Centro Especial de Empleo es una organización que, previa autorización administrativa para desarrollar una actividad determinada, su principal característica operativa es que (entre otros requisitos) su plantilla laboral está integrada por personas con discapacidad (un mínimo del 70% de su plantilla son personas que presentan una discapacidad certificada legalmente en un grado igual o superior al 33%.) y realiza actividades proactivas de atención personal, social  y profesional a sus empleados atendiendo a sus necesidades y circunstancias individuales para adecuar el puesto de trabajo a las limitaciones o condicionantes que cada persona pueda tener para su desempeño laboral.

_ INCLUSIÓN LABORAL

Declaración de Excepcionalidad para poder aplicar las medidas alternativas

Toda empresa que quiera aplicar las medidas alternativas deberá tramitar adecuadamente la concesión de esta declaración de excepcionalidad a través de los órganos gubernamentales de la Comunidad Autónoma correspondiente.

Este proceso no es inmediato.

Para ello se deberá certificar alguna de las dos opciones:

Transcurridos 2 meses de la declaración si no ha sido posible encontrar ninguna persona candidata se podrá proceder a la Declaración de Excepcionalidad.

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