_ LEGISLACIÓN

Normativa legal CEE

_ CRONOLOGÍA

Contexto legal

Marco legal de referencia en España respecto a la integración laboral de personas con diversidad funcional en las empresas.

  • 1982Ley de Integración Social para Minusválidos

    (conocida habitualmente como LISMI) según la Ley 13/1982 de 7 de Abril. 

  • 2014Ley General de los Derechos de las Personas con Discapacidad y su Inclusión Social

    (conocida habitualmente como Ley General de Discapacidad o LGD) según el Real Decreto Legislativo 1/2013 de 29 de noviembre.

_ INCLUSIÓN LABORAL

Evolución social en España

Según el Instituto Nacional de Empleo (datos 2018), la población en edad laboral con alguna discapacidad reconocida casi alcanza los 2 millones de personas en España.

Desde el año 1982 se ha trabajado mucho para la inclusión laboral de personas con diversidad funcional. Tanto desde la administración pública, múltiples organizaciones sociales, y también desde las empresas.

Se ha cambiado en gran medida la actitud y la sensibilidad hacia la discapacidad. Desde la educación hasta el mundo laboral.

Se reconoce y valora más que nunca la importancia social y personal que conlleva el trabajo remunerado dignamente para las personas con diversidad funcional.
Por la autonomía personal, el reconocimiento propio y el social, así como la independencia económica que implica.

Aún y así, la realidad actual es que para las personas con algún tipo de discapacidad superior o igual al 33% la tasa de paro es todavía hoy en día cercana al 50%

_ INCLUSIÓN LABORAL

Obligación legal de contratar en plantilla propia de todas las empresas

Todas las empresas de más de 50 trabajadores deben reservar un 2% de los puestos de trabajo para que estos sean ocupados por personas con alguna discapacidad reconocida legalmente que sea superior o igual al 33%.

Tanto las empresas privadas como las públicas.

La administración obliga a acreditar en diversos ámbitos el cumplimiento de esta ley. 

Existen iniciativas inspectoras proactivas y crecientes para instar la aplicación de sanciones administrativas diversas a las empresas que no cumplan la inserción laboral mínima estipulada.

Las sanciones derivadas de la inspección pueden una combinación de las siguientes:

  • Imposibilidad de contratar a trabajadores a través de la Administración Pública.
  • Pérdida de las bonificaciones obtenidas en materia laboral.
  • No recibir ayudas o subvenciones por parte de la Administración Pública.
  • Sanción económica de hasta 6.000 euros por cada año y por cada persona no contratada que hubiera correspondido por el 2%.
_ INCLUSIÓN LABORAL

Alternativas posibles en caso de no poder contratar en la plantilla propia el número mínimo de personas con discapacidad estipulado legalmente

La propia LGD reconoce la posibilidad que no todas las empresas de todos los sectores y actividades siempre puedan tener el 2%.

Para ello estipula la posibilidad de lo que denomina “medidas alternativas” para evitar las sanciones.

  • Comprar productos realizados en un Centro de Especial de Empleo o a un trabajador autónomo con discapacidad.
  • Contratar algún servicio que esté prestado por un Centro Especial de Empleo (CEE) o contratar puntualmente a algún trabajador autónomo con discapacidad.
  • Donación o patrocinio a favor de una fundación o asociación de personas con discapacidad.
  • Establecer un enclave laboral con un Centro Especial de Empleo (un contrato entre una empresa y un CEE cuyo objetivo es trabajar en las instalaciones del cliente realizando una actividad productiva o auxiliar a la misma. Temporalmente entre 3 meses y 3 años) para facilitar el aprendizaje y la futura incorporación en el mercado laboral ordinario de las personas con discapacidad del enclave).

Un Centro Especial de Empleo es una organización que, previa autorización administrativa para desarrollar una actividad determinada, su principal característica operativa es que (entre otros requisitos) su plantilla laboral está integrada por personas con discapacidad (un mínimo del 70% de su plantilla son personas que presentan una discapacidad certificada legalmente en un grado igual o superior al 33%.) y realiza actividades proactivas de atención personal, social  y profesional a sus empleados atendiendo a sus necesidades y circunstancias individuales para adecuar el puesto de trabajo a las limitaciones o condicionantes que cada persona pueda tener para su desempeño laboral.

_ INCLUSIÓN LABORAL

Declaración de Excepcionalidad para poder aplicar las medidas alternativas

Toda empresa que quiera aplicar las medidas alternativas deberá tramitar adecuadamente la concesión de esta declaración de excepcionalidad a través de los órganos gubernamentales de la Comunidad Autónoma correspondiente.

Este proceso no es inmediato.

Para ello se deberá certificar alguna de las dos opciones:

  • La existencia de problemas de carácter productivo, técnico, económico u organizativo para poder contratar a personas de dicho colectivo.
  • La imposibilidad de encontrar candidatos con certificado de discapacidad para cubrir los puestos de trabajo de tu empresa y que alcancen el 2% requerido.

Transcurridos 2 meses de la declaración si no ha sido posible encontrar ninguna persona candidata se podrá proceder a la Declaración de Excepcionalidad.

  • En la solicitud de esta Declaración se deberá detallar y cuantificar las “medidas alternativas” a las que se recurrirá para cumplir la LGD.
  • El cumplimiento de las medidas alternativas está también sujeto a la actividad inspectora y las potenciales sanciones por su incumplimiento.