_ LEGISLACIÓ

Normativa legal CEE

_ CRONOLOGIA

Context legal

Marc legal de referència a Espanya respecte a la integració laboral de persones amb diversitat funcional en les empreses.

  • 1982Llei d'Integració Social per a Minusvàlids

    (coneguda habitualment com LISMI) segons la Llei 13/1982 de 7 d'abril.

  • 2014Llei General dels Drets de les Persones amb Discapacitat i la seva inclusió social

    (coneguda habitualment com Llei General de Discapacitat o LGD) segons el Reial Decret Legislatiu 1/2013 de 29 de novembre.
_ INCLUSIÓ LABORAL

Evolució social a Espanya

Segons l’Institut Nacional d’Ocupació (dades 2018), la població en edat laboral amb alguna discapacitat reconeguda gairebé arriba als 2 milions de persones a Espanya.

Des de l’any 1982 s’ha treballat molt per a la inclusió laboral de persones amb diversitat funcional. Tant des de l’administració pública, múltiples organitzacions socials, i també des de les empreses.

S’ha canviat en gran mesura l’actitud i la sensibilitat cap a la discapacitat. Des de l’educació fins al món laboral.

Es reconeix i valora més que mai la importància social i personal que comporta el treball remunerat dignament per a les persones amb diversitat funcional.
Per l’autonomia personal, el reconeixement propi i el social, així com la independència econòmica que implica.

Tot i així, la realitat actual és que per a les persones amb algun tipus de discapacitat superior o igual al 33% la taxa d’atur és encara avui en dia propera al 50%

_ INCLUSIÓ LABORAL

Obligació legal de contractar en plantilla pròpia de totes les empreses

Totes les empreses de més de 50 treballadors han de reservar un 2% dels llocs de treball perquè aquests siguin ocupats per persones amb alguna discapacitat reconeguda legalment que sigui superior o igual al 33%.

Tant les empreses privades com les públiques.

L’administració obliga a acreditar en diversos àmbits el compliment d’aquesta llei.

Existeixen iniciatives inspectores proactives i creixents per a instar l’aplicació de sancions administratives diverses a les empreses que no compleixin la inserció laboral mínima estipulada.

Les sancions derivades de la inspecció poden combinar les següents:

_ INCLUSIÓ LABORAL

Alternatives possibles en cas de no poder contractar en la plantilla pròpia el nombre mínim de persones amb discapacitat estipulat legalment

La mateixa LGD reconeix la possibilitat que no totes les empreses de tots els sectors i activitats sempre puguin tenir el 2%.

Per a això estipula la possibilitat del que s’anomena “mesures alternatives” per evitar les sancions.

Un Centre Especial de Treball és una organització que, prèvia autorització administrativa per a desenvolupar una activitat determinada, la seva principal característica operativa és que (entre altres requisits) la seva plantilla laboral està integrada per persones amb discapacitat (un mínim del 70% de la seva plantilla són persones que presenten una discapacitat certificada legalment en un grau igual o superior al 33%.) i executa activitats proactives d’atenció personal, social i professional als seus empleats atenent les seves necessitats i circumstàncies individuals per adequar el lloc de treball a les limitacions o condicionants que cada persona pugui tenir per al seu exercici laboral.

_ INCLUSIÓ LABORAL

Declaració d’Excepcionalitat per poder aplicar les mesures alternatives

Tota empresa que vulgui aplicar les mesures alternatives de tramitar adequadament la concessió d’aquesta declaració d’excepcionalitat a través dels òrgans governamentals de la comunitat autònoma corresponent.

Aquest procés no és immediat.

Per a això s’haurà de certificar alguna de les dues opcions:

Transcorreguts 2 mesos de la declaració si no ha estat possible trobar cap persona candidata es podrà procedir a la Declaració d’Excepcionalitat.

Català